【求職策略】面試相談甚歡，卻沒有被邀約第二次面試？

發佈於 2021 年 2 月 7 日

有些求職者在經歷了初次面試後，覺得跟面試官相談甚歡、勢在必得，甚至推拒其他工作機會，專心準備後續，但一段時間後，卻再也沒有收到對方的消息，或者是直接收到感謝函。因此常有許多職場人會私下問到我：「Lynn為什麼明明感覺談話不錯，但卻無法進入第二次面試呢？」

面對這樣不明究理的情況，若是從我從事獵頭的角度來看待，通常沒有被邀約第二次面試或者繼續推進面試流程，可能有些常見原因包含在內：

雇主的需求改變

沒有推進到下一關面試的原因，有時不一定與求職者有關，而是雇主的人才需求改變。以外商來說，組織重整相當頻繁，需要的人才也會隨之變動。例如，一個職缺原本需要有營運背景的人，但因應公司政策改變，這個角色也必須具備業務能力，需要的職能可說是大幅改變，有時甚至會影響能運用的人才預算，人才需求當然也就不同。

近年，這也越常見於本土公司。隨著整體就業市場變化快速，競爭更激烈，本土公司也需要頻繁調整商業策略，而這勢必會影響雇用策略與人才需求。若是出於這樣的原因，沒有被邀請至第二次面試，站在職場人的立場，相較容易透過雇主、人資的說明知道婉拒的原因。

特質跟公司文化不合

根據近幾年人才招募的觀察，雇主越來越重視求職者與公司文化的契合度。現代組織重視跨部門協作，員工可能要身兼眾多角色，熟悉跨部門溝通，而員工之間的價值觀、思考模式、行事作風如果具備一定的契合度，就更容易有效協調，創造績效。

因此，雇主現在經常會運用開放式問題，藉此探測求職者的特質，並評估與公司文化的適合程度。面試官會在面試過程試圖從求職者的談話、應對，觀察他的思維，例如，較在意成本還是品質？喜歡單打獨鬥或團體合作？如果第一關的面試者，覺得求職者的特質不適合加入團隊中，可能就不會安排下一次面試。

公司迅速錄取其他人

另一種常見情況，是第一關面試時，人資表示公司還沒有確定的人選，之後卻突然找到人而喪失繼續面試的機會。通常能迅速確定錄取的人選，大多是透過內部員工的直接引薦，或從內部轉任的人才。

這也是為什麼我們會說：透過人脈求職，通常比一般求職管道更有優勢。例如，由老闆友人、下屬推薦的人選，代表有一定程度的信用背書，雙方有較佳的信任基礎，面試流程通常較短，錄取率也較高。因此，職場人如果細心經營人脈，不只能拓展事業機會，也能縮短求職的時間成本。 ( 延伸閱讀: 內向者如何建立人脈？)

面試錯覺

有些求職者出於自己與面試官很投緣、深獲對方賞識，而認為會被邀請下一次面試，但其實面試官可能只是展現了面試專業。專業、老練的面試官，通常言談謙遜，而且善於發掘、欣賞他人的優點，讓求職者覺得被尊重。然而，這些友善的表現，與他們判斷候選人是否適合職缺，並無直接關聯。因此，愉快的面試對談，可能不一定是預測求職結果的重要依據。