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【求職策略】面試相談甚歡,卻沒有被邀約第二次面試?

 In 原創文章, 求職策略, 獵頭經驗

沒有被邀約第二次面試?

有些求職者在經歷了初次面試後,覺得跟面試官相談甚歡、勢在必得,甚至推拒其他工作機會,專心準備後續,但一段時間後,卻再也沒有收到對方的消息,或者是直接收到感謝函。因此常有許多職場人會私下問到我:「Lynn為什麼明明感覺談話不錯,但卻無法進入第二次面試呢?

面對這樣不明究理的情況,若是從我從事獵頭的角度來看待,通常沒有被邀約第二次面試或者繼續推進面試流程,可能有些常見原因包含在內:

雇主的需求改變

沒有推進到下一關面試的原因,有時不一定與求職者有關,而是雇主的人才需求改變。以外商來說,組織重整相當頻繁,需要的人才也會隨之變動。例如,一個職缺原本需要有營運背景的人,但因應公司政策改變,這個角色也必須具備業務能力,需要的職能可說是大幅改變,有時甚至會影響能運用的人才預算,人才需求當然也就不同。

近年,這也越常見於本土公司。隨著整體就業市場變化快速,競爭更激烈,本土公司也需要頻繁調整商業策略,而這勢必會影響雇用策略與人才需求。若是出於這樣的原因,沒有被邀請至第二次面試,站在職場人的立場,相較容易透過雇主、人資的說明知道婉拒的原因。

 

特質跟公司文化不合

根據近幾年人才招募的觀察,雇主越來越重視求職者與公司文化的契合度。現代組織重視跨部門協作,員工可能要身兼眾多角色,熟悉跨部門溝通,而員工之間的價值觀、思考模式、行事作風如果具備一定的契合度,就更容易有效協調,創造績效。

因此,雇主現在經常會運用開放式問題,藉此探測求職者的特質,並評估與公司文化的適合程度。面試官會在面試過程試圖從求職者的談話、應對,觀察他的思維,例如,較在意成本還是品質?喜歡單打獨鬥或團體合作?如果第一關的面試者,覺得求職者的特質不適合加入團隊中,可能就不會安排下一次面試。

 

沒有被邀約第二次面試問題出在哪

 

公司迅速錄取其他人

另一種常見情況,是第一關面試時,人資表示公司還沒有確定的人選,之後卻突然找到人而喪失繼續面試的機會。通常能迅速確定錄取的人選,大多是透過內部員工的直接引薦,或從內部轉任的人才。

這也是為什麼我們會說:透過人脈求職,通常比一般求職管道更有優勢。例如,由老闆友人、下屬推薦的人選,代表有一定程度的信用背書,雙方有較佳的信任基礎,面試流程通常較短,錄取率也較高。因此,職場人如果細心經營人脈,不只能拓展事業機會,也能縮短求職的時間成本。 ( 延伸閱讀: 內向者如何建立人脈?)

 

面試錯覺

有些求職者出於自己與面試官很投緣、深獲對方賞識,而認為會被邀請下一次面試,但其實面試官可能只是展現了面試專業。專業、老練的面試官,通常言談謙遜,而且善於發掘、欣賞他人的優點,讓求職者覺得被尊重。然而,這些友善的表現,與他們判斷候選人是否適合職缺,並無直接關聯。因此,愉快的面試對談,可能不一定是預測求職結果的重要依據。

 

候選人表現前後矛盾

此外,還有一種特殊情況,是求職者在初期的面試環節,力求表現,卻在最後關頭,展現出與先前不一致的言行、說詞,造成面試官與雇主的疑慮。

這類的求職者,可能為了錄取工作而過度包裝自己。但是,有經驗的面試官,其實會藉由各個關卡、環節來蒐集求職者的資料,核對整體表現的一致性:例如,求職者在第一次面試的回答,跟第二、三次的展現的互動,是否能相互印證?在後續面試中,是否能詳述細節、提供佐證,證實自己資歷與回答的真實性?

如果求職者在最終階段突然表現出不良或矛盾應對,雇主為了降低風險,就可能不會進行第二次面試流程,甚至不予錄取。

 

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誠意與真實

回歸到面試,其實是在極短時間相互瞭解的過程。如果非常想錄取一份工作,可以在面試結束後立即主動請教面試官,向他們確認自己的面試表現或者任何回饋。這麼做,可以修正自己對求職結果的預測,之後無論是被拒絕或被錄取,也更容易推斷背後的真實原因,使自己的求職定位能更完整。

此外,面試時的言行一致與誠實,就是上策。在乎「人才發展」的雇主是更看重真實性,也能運用資歷查核(Reference Check)、行為觀察等方法判斷求職者的可信度,因此,如果想在職場走得長遠或爭取機會,比起過度包裝,不如深入釐清自己的能力與目標,設定客觀的期待值,展現真實的一面。

 

 

Happy Hunting!
Lynn

 

延伸閱讀

轉職前,不得不面對的現實(p.172)

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