薪資談判的三大迷思，如何描繪出個人貢獻，以成功達到調薪?

【職涯成長】想成功爭取談薪、調薪？先要避開的三大錯誤思維

發佈於 2020 年 10 月 12 日

當工作年資逐漸增加，我們或許得到參與重大專案的經驗，某塊領域的專業技能也更加純熟，此時，難免會開始思考著，自己的薪水與職等，是否合理反映自己為公司創造的價值，進而萌生爭取加薪、升遷的想法。然而，面對至關重要的薪資談判，卻並不是每個人都熟悉該怎麼去談。

站在我個人的經驗來看，如果是在面試情境中，薪資談判，其實從我們第一次接到面試電話就已經開始，透過每次不斷與對方交涉留下的印象，來上升趨近我們的期待薪資機率。若是在公司內爭取調薪的情境中，薪資談判，則是考驗著你對於個人貢獻，貼近團隊發展與組織發展的高度理解，才可能會產生好的談判策略。

而在你開口與主管協商前，不妨先審視自己是否有以下三項常見迷思？幫助自己用更專業的姿態來應對談薪。

迷思一：「特定產業、年資」對應「特定薪資水準」？

薪資，是高度個人化的。即便是兩位一樣技術、年資、證照，甚至一樣年紀的求職者，所領的薪水卻可能大不相同。
有種思維，認定各行各業的年資、職等，都有一套對應的「公定價碼」。例如，擔任行銷專員三年或接下行銷主管，企業就應該承諾員工某種「公認」的薪資水準。這種線性思考，固然能反映個人隨時間累積而更成熟、豐富的專業與經驗，卻卻可能忽略了「自身特質」影響。

雖然具備同等的專業技能、擔任同樣的職等，搭配不同的性格、人脈、影響力等軟技能，創造的價值也有巨大差異。即使像醫師這類高度專業的工作，個人品牌、醫病關係的經營，甚至辦公室政治手腕，都會深深影響薪資與職涯發展。

因此，以市場行情來談判，不一定能構成有利的主要籌碼。反而從「自身特質」結合「專業技能」能創造多少價值的角度來為自己爭取，並理解公司在市場上所扮演的分工角色，所能給予的空間。這會使我們在爭取加薪時，理由會更有說服力，也能更加客觀。

迷思二：上司應該很清楚我的貢獻！

有些職場人認為主管應該非常清楚自己的貢獻，在爭取更好的待遇時，不須提供詳盡的「證據」，只要稍微提及幾項重大貢獻就能說服主管，其實，這樣的假設這往往更容易造成談判的失敗。

當隨著我們的年資增加，以及所屬的團隊愈大，反向思考來說，更不能只期待上司處處留意下屬的一舉一動，下屬其實也有義務向上司主動表達、證明自己的價值，這是一種雙向的關係。並且，「敢不敢開口表達」與「能不能有效爭取」其實是兩件事情，想要達到後者，也必須先建立在前者，我們平時有主動表達與思維自身價值的習慣。

因此，不妨養成自我追蹤的習慣，從給自己設定與團隊相結的目標，每當達成一個里程碑，就以加以記錄在你的成就清單中（例如，在X人團隊，因為我的介入，做了XX，跨越XX區，本月業績從XX增至XX，成長了X%），達成XX目標。長期累積下來，無論是要談調薪，或想加入更關鍵的專案計畫，甚至另謀高就，都可以迅速整理好自身的職涯軌跡，採取更高的主動性。

迷思三：對薪資、職涯天花板的想像不切實際

設想未來薪資與職涯時，也必須考慮市場的客觀性，這在前述的迷思一中有稍作提到。從我們的第一份工作開始，就應該要能開始學習觀察，預見自己的職涯天花板，以及知道往什麼方向發展，才能抬升天花板的高度。

在設定自身對薪資和職涯規劃的期望時，除了透過104等徵才網站和PTT討論板取得資訊，也應從更宏觀的角度考量。舉例來說，台灣許多人選擇進入半導體產業的原因是「薪資較高」，但是什麼因素造就了這項條件？這就值得我們去深思。

譬如，首先，我們可以「橫向」觀察專業領域與市場環境的連動性。半導體產業之於台灣，在政策、地緣、全球產業鏈上有什麼優勢？製程技術、產業成長動能，是否還有發展空間？中美關係、龍頭大廠間的整併，又會帶來什麼影響？

考量過這些因素後，再回推自己現在擔任的業界角色（半導體設備工程師／製程工程師／機械工程師？）處於什麼位置，就能在設想未來時更客觀，職涯規畫更有依據。一般而言，後勢可期的領域會有更多人才需求，當需求大於人才供給，薪資也會較有競爭力，相關公司也有更多人員額度（Headcount）、更豐富的職涯階梯（Career Ladder）。

接著，也可以「縱向」觀察公司裡的資深前輩與主管，拼湊組織內可能的職涯路徑，例如整合工程師可能做到PM，再往上是部門主管等等。

像這樣「縱向」或「橫向」地評估環境，有助我們迅速理解職涯與薪資天花板，甚至適時「轉向」。例如，有些工程師在三十歲後轉職成為業務或不同職能，是因為觀察到台灣工程師若無法進入特定領域，或沒有能力出國，可能難以進行更高價值的研發工作，於是轉換跑道，提早因應來避免發展受限。