【面試的藝術】你問了嗎?那些你忘記問的面試問題

在面試快結束時,當你被問到:「有其他的問題想要問我嗎?」這時,你會怎麼回答呢?不論是回答:沒有,或者詢問:請問薪資福利休假地點是什麼,在這之前,有些“基礎”訊息的問題反而是你漏了先去掌握的,而這些基礎訊息,才是能幫助你去釐清角色樣貌進而做出選擇的。那麼,如果沒有問問題容易出現什麼情況?看看以下來做個感受:

雇主:「Lynn 剛剛面試的人,我們認為他很不錯,但似乎對我們公司興趣度不高。」
求職者:「Lynn 我剛面試完了,感覺是個不錯的機會,請再讓我知道可能的後續安排。」

這樣的誤會其實背後的原因常常來自於:求職者沒有展現積極主動性。如果你沒有預先準備問題,你就有可能面對這樣的風險,對方會假定你沒有興趣、沒有準備,而下降對你的觀感。在面試過程中,潛在雇主會藉由許多問題去評估“你”與你的技能背景,相對的,你也需預先準備好精確的問題,來評估面試公司、角色、用人主管的發展潛力,以及對個人的職涯助益,別忘了:面試是雙向進行的。

因此,不論你是透過獵頭去面試一個機會,或受到公司的直接邀約,關於面試,除了“準備自己”外讓他人了解外,別忘了也要把握機會去幫助自己探索機會的可能性。而這篇文章整理出了我平時會盡力掌握的基礎訊息,同理,也適用於職場人日常,幫助你在面對一個可能的機會,盡可能去拋出有幫助的問題做資訊收集。你可以把它當作是個輔助型的Check List(5+3+3),在每關面試中交替使用,藉以從不同人身上收集不同情報,用來客觀判斷合適機會。

(注意:本篇所討論的問題屬於面試初期你該對角色、公司釐清的“基礎”訊息,不包含面試最後階段的薪資進階訊息探討。)

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通常來說,在面試過程的最後通常是以藉由求職者問問題來做收尾。甚至,有時候雇主會期待求職者能主動發問,來了解他對這機會的興趣度、面試準備的掌握。因此,請務必準備至少2~3個精確問題來間接表達興趣度,甚至給自己間接“表達自己優勢”的空間,因為你所擅長的事情,面試官可能剛好沒有觸發點去問到並瞭解。(這是為什麼有時人家會說,有些人“特別擅長面試”,這攸關於他們如何去“觸發他人”了解自己的優勢。)

A. 基礎訊息
1. 這個角色實際的每日職責?
透過這個問題,能夠幫助自己拼湊角色的工作畫面,並且藉由了解角色的工作日常,去分析需要運用的特殊技能、專長強項,藉以有初步依據去分析:與自己過去、現在的工作職責中有何不同。有可能是角色上差異度大(譬如:行銷v.s業務),又或者是組織分工(大型組織v.s微型組織、步調文化(品牌公司v.s顧問公司)等,在這個“不同”的拿捏沒有對錯之分,需要針對自己下個階段的目標去做評斷,這會攸關自己對於這樣差異的適應程度。

2. 這個角色身處的團隊組成是如何呢?報告鍊(Report Line)為何?
了解未來所處的團隊樣貌是很重要的,不管是透過瞭解成員背景去推對團隊風格(好比,同個學校但不同班級仍有不同的”班級特性“)、或是了解分工的搭配與工作步調。

另外,誰是這個團隊的“隊長”呢?關於向上報告,請務必注意:有時面試“用人主管”跟“未來直接報告主管”會不一樣,雖然這樣的情況少見(可能逢組織重整、主管即將離職等狀況),但務必還是得先了解,畢竟不同人的風格調性、甚至對角色的未來期待都會很不一樣。而Report Line也能讓你掌握組織成長的規模、你的角色未來能見度

3. 公司3年後,期望達到的目標是什麼呢?
選擇一條想走的路,接著,你就會遇到志同道合的夥伴。同理,這也適用於職涯選擇上。了解公司未來期望達到目標,不論該公司是要上市上櫃、轉型、擴張海外佈局等,都會有不同的策略方向與人才佈局,這個問題能讓你用不同觀點,去思考與公司成長的樣貌與可能,在回歸思考:處於這樣的生成背景下所習得的經驗,是能夠推動自己的職涯滾動的嗎?

4. 對這此職缺角色的階段性目標、期望是什麼呢?
與第3個問題不同,這題更聚焦於人才佈局後,對於職缺角色的細部設計。這問題能幫助你了解公司、用人主管對這個位置的期望如何,讓你能更掌握自己在這角色能發揮的舞台、評估能力差距(可預見習得的成長),甚至進一步在對方描述後,主動提及自己能做的價值發揮會在哪一區段。

5. 這個角色的有晉升是怎麼樣的?
不論是大、中、小型規模的公司組織,一定會有特定的升遷配置,不論是工作職級、帶人角色、承接專案複雜性、直接面對客戶機會上升等,因此在探測這角色的升遷路徑時,也須視組織大小做評估,並配合個人能見度再去思考,而不是只一昧用“帶人主管“,去評斷這是不是個好機會(這是普遍易犯的迷思)。同時,這問題也能讓面試官感受到個人對職涯的積極性。

如何產出質量高的問題呢?在準備面試時,請將所有跑出的問題想法寫下;
並在前兩天,將發散問題做收斂,並配合將要面對的面試官類性,找出最重要關鍵的問題。

B. 面試官個人體驗
與不同的面試官交流中,從HR、用人主管、直線主管、平行團隊成員,都能夠給你很多不一樣的觀點與火花,因此把握每次交流,去得到實際體驗都是很好的。

1. 您之前的背景是什麼呢?
透過與面試官的面對面互動,更能夠跳脫JD去觀察該公司偏好的個人特質、角色屬性。藉由這個問題,可以去牽引出面試官過去的背景經驗,都有助於你們去創造共同話題,甚至找出共同記憶,譬如同曾任職於某某公司,這在面試都會有助於正向交流。(但請小心拿捏,否則變成”裝熟“可就不好了。)

如果害怕太直接,不妨可以藉由問:您之前也是待在相同產業嗎?去開啟話題。

2. 為什麼會喜歡/選擇在這間公司工作呢?
“喜歡”這個字眼有點抽象,每個人都會有很不同的感受。這個問題可以透過面試官的個人經驗,側面去了解公司的文化,甚至透過面試官在講述時的語調反應,都能讓你去評斷這是不是一個正向氛圍的環境。甚至,有些面試官能很開放性地去分享“自己”在這樣組織中的成長,這都是你很難在網路、朋友、同事間得到的資訊。

3. 目前組織面臨的挑戰與機會是什麼呢?
這個問題,在不同角色的面試官必會有不同的回答。這能幫助你更客觀地去評斷公司與團隊目標,甚至對這角色的安排有無分歧(這很重要,許多求職者進去了一個機會,往往因為用人與直線主管,看待角色的差異性太高而離開,請確保有獨立思考這點)、組織凝聚力。

C. 補充訊息
1. 個人表現是如何評估?
請確立“實際要做的事情”與“考績的表現評估”中間有沒有差距,這也是許多求職者離開一個組織面臨的問題:我做的⋯⋯公司/主管都沒看見。關於公司、主管“有沒有看見”,這當然攸關最實際不同角色、立場的助益,請先盡可能了解組織對角色表現評估(考績)有沒有想法,有的話又是如何評斷,沒有的話過渡措施是如何。

2. 公司的直接競爭對手像是哪些呢?
如果你對公司現階段想要做的事情,或是公司商業模式感到很模糊。不妨藉由反面發問,去了解公司將自己擺放在業界中的何種位置,這會牽引出公司“隱藏版”想要發展的方向,這是你在網路上絕對搜尋不到的。這樣的問題可以很明瞭公司對本身的定位,尤其面對新創公司,能更快幫助求職者了解利基切入點,評估公司發展性。

3. 這個職缺開放的原因為何呢?
如果是一個替補(Replacement)的職位, 盡可能地去瞭解為什麼前位成員離開,在這次新的招募中,有增添了什麼與之前職缺中不同的元素。當然,你不一定能得到真正答案,但還是可以藉此窺探公司的開放性,並了解有無新元素能讓你強調自身優勢。

如果是一個新建的職位(Newly Creat),盡可能地去瞭解為什麼公司要建立這個新職位,不論是公司擴編(為什麼擴編?新專案或者客戶項目的展開?)、企業轉型(接下來想要做的事情是什麼?),存在什麼企業期望目標。有的人會認為“新職位”一定是好的,因為彈性大、成長性高,但也要一併思考的是:這樣的職位工作內容變化性較大(快)、組織給予該職位的資源分配內部支持力道是否到位,種種風險也要客觀納入考慮。

有效提問這個動作,正向影響力絕對超過於達到答案,這考驗求職者洞察、邏輯與陳述力及獨立思考能力。

不論是1、2、3關⋯的面試結束,除了主動問問題、感謝對方時間做收尾外,也請務必詢問:請問下一階段的安排為何呢?這問題能顯現面試者對職缺的積極性與興趣度,並且能讓你預先掌握可能的時程安排,不論有沒有再度進入面試,接下來,都能有洽當的理由做面試結果追蹤(Follow up)。

質量高的好問題,有助你提升整體形象,並且得到高度隱藏訊息,這都能幫助你能“面試潛在雇主”,跳脫單向思維。希望以上的Check List輔助你在每關面試中,再次檢視有沒有遺漏哪些基礎訊息是該問沒問的,並且能夠有不同思考方式著手準備屬於自己的問題。並且務必掌握問題的核心設計:相關性高、精確有幫助的,並且避免顯得“過度自信”的問題,像是:請問你們公司是做什麼的?這可是相當缺乏面試禮儀的,甚至有些問題都該先“著手研究”再視情況發問引句。

 

Happy Hunting!
Lynn
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