【獵頭看履歷】15秒,解開腦內履歷掃描地圖

 

先前我們分享了許多該如何撰寫履歷的技巧,像是履歷格式選用、針對ATS系統撰寫方法、STAR法則等,但除了知道技巧外,了解“為什麼發生”的過程也是很重要的,因此,這篇文章想來聊聊是招募人員在履歷篩選時,是如何快速處理大量個人信息,來從中找出潛力候選人。

而這篇文章將藉由分析“我自己”的腦內履歷訊息處理過程,來以此當作範本,讓你能“更有感覺”。(注意:角色觀點上,會稍微偏向獵頭的篩選,跟企業人資、用人主管觀點會略有不同)期望在閱讀完成後,能夠讓你也能夠當自己的獵頭,換位思考。

如果你實際體驗過八秒閱讀履歷(有參與暖時光活動的朋友應該很有感覺),那麼大概會知道在這麼短時間的履歷篩選下,閱讀的視覺注意力通常會偏落在履歷的左側方,掃描視線則會是會落在明確、易懂的關鍵字上。以我個人的習慣而言,除了了解候選人與我現有手上職位適配性,更重要的是探測:未來他被放在其他位置的潛力值,因此這樣的篩選心智,平均上會接近15秒,而通常快速瀏覽的區域順序會是這樣的:

1. 個人簡介
2. 最近一份工作經歷與時間
3. 過去所有待的公司與角色
4. 專案/成就經驗
__________________________________
5. 掃描結束,產生印象整體評估。

那麼,我們再來仔細看看這毫秒間,在不同項目內我還會過濾什麼訊息:

✓ 順序1 – 個人簡介:通常在個人簡介當中,我會期待從“三行”內找尋這些信息:

  • 工作年資:初步判斷求職者處在何種職業生涯階段是如何,不論是3、5、8、15⋯⋯以此先確立他該具備的成熟樣貌(硬技能)程度到哪邊。
  • 熟悉產業:對自身領域的熟悉程度,亦或是雙領域背景等,來了解專業程度的深廣。
  • 擔任角色:推測求職者的性格特質、變換彈性。

這是為什麼以現代履歷來說,我們不再強調寫Objective,這除了是欄位的浪費外,反而我們更重視的是個人背景與崗位需求的直接批配度。你可以看看以下舉例,來感受一下:

A. Objective:
Seeking for a position in corporate procurement in the high-tech industry that can utilize eight years of negotiating and research skills and eventually lead to a management-level role.

B. Summary:
Corporate procurement professional with 8 years of experience in the Electronic Manufacturing industry. Highly skilled at performing due diligence on potential suppliers around the globe, negotiating contracts, controlling corporate risk, and minimizing costs. Fluent in Enginsh and Spanish.
同樣是做八年高科技業採購的陳述放在履歷開頭,你認為哪一個會比較明確呢?
✓ 順序2 – 最近一份工作經歷與時間:近期的工作經歷是非常重要的,近期經歷可以初步了解求職者的工作現況,是否尋求新機會、亦或是可能遇見的發展與阻礙等,並能歸納是屬於主動、被動求職者的類型。

✓ 順序3 – 過去所有待的公司與角色:接著,我會更快速掃秒過候選人所待過的每個公司、職稱、時間長度,會特別留意這些訊息:

  • 公司名聲:我會試著找尋有沒有指標性公司的經歷,所謂指標性公司非“某知名公司”,而是在業界當中哪些公司的環境,會歷練出素質不錯、不同功能取向的人才,這點與許多求職者的認知有很大的出入,這也是我們常強調:職場人該為賺取的是經驗而不是公司名氣。同樣地,站在招募觀點,也應能夠跳脫框架去思考人才樣貌。
  • 組織大小:這邊會藉由擔任過的公司規模大小,亦或是甲方、乙方角色,這會有關專業分工度、求職者的做事風格態度、文化與工作步調適應性,接著在一併判斷候選人能夠勝任的角色屬性。
  • 異動頻率:了解候選人“每段工作間”的休息長度、銜接狀況,藉以窺探工作的必需性、處理壓力的能力、職涯規劃力。

✓ 順序4 – 專案/成就經驗:在每段掃描中,我會試著同步找出工作的成就,像是用關鍵字搜尋般去尋找,不論是業務增長率(找銷售達成、找客戶訊息)、設計產出成品(找作品集)、技術開發能力(找擅長語言、找開發專案)等,這是為什麼我們會強調善用STAR法則具體化,並配合關鍵字優化,來吸引閱讀者眼球。

1+2+3+4=整體評估:當閱讀結束後,差不多這時腦內會已經有初步求職者樣貌,包含性格特質、對職業生涯的思考高廣度、向上成長能力,不管是自行創業、自由工作者、受僱於公司等,其實在每段選擇中都是隱藏了些線索,能夠看出自我探索與成長能力,這點是很重要的,因為一個人的能力不可能樣樣兼具,但是彈性的學習能力會快速地彌補經驗不足的Gap,轉變成很強的實作能力,這也是在變化快速的職場環境中要求愈來愈高的。

現在,你已經有初步的招募心智(Recruiter mindset)了,你可以自己“角色扮演”一下,如果現在拿出自己的履歷快速瀏覽這四個區塊,你會發現什麼呢?

總結以上,你會發現有些事情,反而在我的篩選過程中不是這麼重視的:

  • 教育程度:如果是負責新鮮人的招募人員,當然,學校是很重要的(亦或是特別偏重某校系畢業的、用人主管的背景學校等)。通常學校我會放在最後才做參考,來初步判斷該候選人的語言能力、人脈連結、主修銜接狀況等。畢竟隨著職場人的年資加深,工作經驗是絕對重要的,所以唸大學或技職、國外學歷等,在這邊會歸類於:個人的求學經歷、再度進修的自我實現,因此,請不要讓自己的自信心被學歷給綁架。
  • 漂亮格式:當我與許多同業、用人主管討論到對“創意、漂亮格式”履歷看法時,都意外地有著有著共同的心智:愈花俏的履歷,愈容易認為求職者在隱藏自己的經驗不足。這點,似乎與許多求職者的想像很不一樣,甚至漂亮格式的排版很難以閱讀,不論是人或是ATS系統,這點請務必要做留意。雖然特殊的格式排版看起來耳目一新,但考量“易讀性”,我還是會建議請使用一般格式,並回歸“內容力”。又或者你可以有一份一般格式再加上創意格式的履歷當作輔助,但倘若非設計相關領域,我倒不會建議把心力、金錢花在做這樣的履歷排版上。

以上,分析自己完畢,這樣的篩選邏輯會以偏向獵頭觀點出發(當然,也不代表全部獵頭),相信每位具經驗的人資/招募、用人主管,都會有自己一套標準再配合上每個職位的特別期望、時空狀況。

但站在求職者觀點,一個共通心智會是在於:好的履歷,可不是包山包海的描述,而是簡明扼要點出個人最具價值的經驗,回歸內容力,才是份好履歷。期望你下次在編修履歷同時,能更有依據的做換位思考,反面下手

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