【求職策略】打怪般地配置你的軟技能

我們其實常常忽略：軟技能才是能夠成為職場中“差異化”的手段。先來舉例感覺一下，我們可以先試著回想看看，你有沒有這樣的經驗過⋯⋯

但如果你有擔任用人主管(Hiring manager)、或招募工作經驗，反而會發現在許多的最後的決定錄用階段(Offer Stage)，最具資格的求職者往往卻不是最後決定錄取的那個人，也就是最後Offer的對象，在當初角色的期望資格設定只符合了5項。

為什麼會發生這件事情呢？其實，我們都太在乎硬技能的滿足了。

人與人間的“化學效應” (Chemistry)，往往會在大量的溝通中產生，求職者有沒有辦法把“想呈現的事情”有效地傳達出來，這中間的流暢度、陳述邏輯，便會開始影響與用人主管間的信任度，因此“軟技能”的重要與影響力，就開始在這邊做無形發揮了。

像是作為一位獵頭，不難在介紹機會時，聽到Candidate這樣回答：「原來是ABC公司呀，我曾經聽過ABC呢，甚至還有讀過他們的線上職缺，但看到資格不符就想說算了。」獵頭在這樣情境下，其實除了挖掘出被動求職者外，更是協助篩選出個人特質做出具體化，與雇主做不同觀點的分享與溝通；部分上來說，其實也是換位補足Candidate所欠缺的軟技能區塊。

• 情況一：當硬技能(Hard Skill)＜軟技能(Soft Skill)

舉例：你沒有足夠的技術能力，但能在同事、合作夥伴、客戶間擁有很好的人緣，但在執行任務時卻是不斷面臨的挑戰。

• 情況二：當硬技能(Hard Skill)＞軟技能軟技能(Soft Skill)

→ 辦公室白話文：「XXX技術是不錯，但實在很難以配合，有時候不知道他在說什麼⋯⋯」

開始能感覺到這些難以量化的軟技能，出現在哪些地方了嗎？

隨著一位職場人的年資愈多、職級愈高，所需要運用的軟技能是愈多的，像是如何與“其他人”合作，甚至與“不同群體”合作、說服、推動等，甚至影響能所扮演的角色和所處的位置。

3. 那麼，該如何提升軟技能呢？

• A階段：22歲~26歲：硬技能與軟技能皆不成熟，態度會決定獲得硬技能學習機會。
• B階段：26歲~30歲：開始為硬技能的打底，取得“可量化成績”得到“技能認同”。
• C階段：30歲~35歲：硬技能已培養至一定水準，軟技能的影響逐漸出現，造成個人的“角色分支”（例如：領導者、輔助者、規劃者、影響者、執行者、整合者等）。
• D階段：35歲~40歲：軟硬技能的比例，開始為“可擔任角色”出現明確分水嶺，成為所謂專業分工。

那麼40歲之後呢？現代職場，職場人更有可能面臨“二次職涯”出現的可能，因此這時A~D階段則不受限年齡限制，展開“新一次”的開始與歷練，如果在第一次的循環階段，你已經從個性中找出了一個“想要延伸的天賦”，加以琢磨與運用，培養成“可遷移能力”後，這時便能有效移轉到不同角色上，成為個人獨特的核心優勢，這也是為什麼我會用“新一次”而不是“重新開始”。

而這個核心優勢的找出，需要時間並培養“自我覺察”(Self-awareness)的能力，透過觀察自己行為與外在事件反應，將會有助於你去開發獨特的軟技能。而無論有沒有二次職涯規劃，在面對職涯中的軟硬技能，都可以思考自己的現階段環境與目標去做不同比例的調配，並能透過愈來愈多的線上、線下軟技能課程輔助，更針對性地去選擇參與與探索。

例如，若你想要改善溝通技巧，也許你能在線上先學習許多方法，並在線下的公開演說課程中、工作中做練習，並主動要求他人直接的反饋、取得提示、想法交流，來透過各種“經驗”去實踐與練習。

現代職場人有多次職涯的可能，甚至具備2~3種產業專業知識；在軟硬技能組合上做“新一次”的調配，便能探索出不同的可能。

4. 添加軟性陳述在履歷中，相較比硬技能的添加來得簡單，但不管再怎麼修飾文字、或者包裝面試技巧，其實還是很難臨時抱佛腳的，若在這麼快速的職場環境下想走得穩，那麼我們還是要有以下心智，認真的來配置一下：

• 硬技能、軟技能同樣重要，不同階段、不同發展，應該要有不同比例配置。
• 軟技能是成為職場中“差異化”的手段。
• 軟技能通常需要通過“大量經驗”被動地啟發（天生加強）或自發性建立（後天改變）來做學習的。
• 綜觀看待軟硬技能在職涯中交替全貌，並用保持動態去“組合”自己的軟硬技能。
• 培養“自我覺察”(Self-awareness)的能力，透過觀察自己行為與外在事件反應，將會有助於開發獨特的軟技能。