【求職策略】打怪般地配置你的軟技能

如果說對招募人員來說,看“履歷”(Resume)所培養出的觀看反射動作是:個人簡介、公司角色別、工作成就;那麼對於求職者而言,看工作描述(Job Description)所的反射動作大概是:工作職責、具備資格、需要技能。

相較於這些“條理明確”的文字,我們卻常常在瀏覽JD時,快速掃過(快速忽略)那些抽象“軟技能”(Soft Skill) 陳述,像是Strong leadership skill、Communication skill⋯⋯大部分的人都認為這只是JD內文字的形容詞(贅字),但偏偏這些軟性描述卻是非常重要的。
因此這篇文章將多探討軟技能(Soft Skill)一些,期望幫助求職者達到:
  • 理解軟技能(Soft Skill)發生在哪裡
  • 用動態觀點看待職涯的軟硬技能比例
  • 能夠自我檢視軟硬技能的搭配

1. 到底什麼是軟技能(Soft Skill)?
許多人聽到軟技能(Soft Skill)會直覺地想到“個性”,其實,可以再細緻思考一些。如果說硬技能(Hard Skill)是在職場中所運用到的“技術功能”,那麼軟技能(Soft Skill)則是在職場中所運用到的“個人功能”,像是:團隊合作、多樣化協作、時間管理、解決問題、溝通方式、領導風格等。

硬技能通常能夠被客觀量化,譬如取得的學位程度、第二外語的流暢程度、擅長的程式語言等,相較之下,軟技能卻是主觀且難以量化的,譬如你無法明確分級溝通能力的程度。而硬技能可以通過正規教育或培訓課程來習得,但軟技能卻是通過“大量經驗”被動地啟發(天生強化)自發性建立(後天改變)來做學習的。

也因為這樣的差異性,也許你常聽到人家說“個性造就命運”。對於一個資深職場人來說,當起跑線切換成與同級人都具備相同的“硬技能”,這時“軟技能”就會開始產生作用,去交互影響,像是:執行事情的自律性、精緻度、創意度、開放程度等。

所謂技術能力,可不是字面想像中所謂“工程師”的能力,而是指成為一個角色該具備知識且能成熟發揮的技能。
像是畫家,他所必備的硬技能就是繪圖能力、對顏料了解與搭配、構圖邏輯等。
2. 軟技能(Soft Skill)的重要在哪裡展現?

我們其實常常忽略:軟技能才是能夠成為職場中“差異化”的手段。先來舉例感覺一下,我們可以先試著回想看看,你有沒有這樣的經驗過⋯⋯

你在人力銀行、LinkedIn網站看到一個工作描述(Job Description),看完後燃起了許多想像畫面,但8項的資格要求中你卻只符合了5項,這澆熄了你躍躍欲試的心態,想著:也許我還不夠成熟吧?

但如果你有擔任用人主管(Hiring manager)、或招募工作經驗,反而會發現在許多的最後的決定錄用階段(Offer Stage),最具資格的求職者往往卻不是最後決定錄取的那個人,也就是最後Offer的對象,在當初角色的期望資格設定只符合了5項

腦內想像圖:解讀 JD 的硬技能軟技能

 

為什麼會發生這件事情呢?其實,我們都太在乎硬技能的滿足了。

人與人間的“化學效應” (Chemistry),往往會在大量的溝通中產生,求職者有沒有辦法把“想呈現的事情”有效地傳達出來,這中間的流暢度、陳述邏輯,便會開始影響與用人主管間的信任度,因此“軟技能”的重要與影響力,就開始在這邊做無形發揮了。

像是作為一位獵頭,不難在介紹機會時,聽到Candidate這樣回答:「原來是ABC公司呀,我曾經聽過ABC呢,甚至還有讀過他們的線上職缺,但看到資格不符就想說算了。」獵頭在這樣情境下,其實除了挖掘出被動求職者外,更是協助篩選出個人特質做出具體化,與雇主做不同觀點的分享與溝通;部分上來說,其實也是換位補足Candidate所欠缺的軟技能區塊。

接著,我們再換不同的舉例,用比較的方式,來思考看看:
  • 情況一:當硬技能(Hard Skill)<軟技能(Soft Skill)

舉例:你沒有足夠的技術能力,但能在同事、合作夥伴、客戶間擁有很好的人緣,但在執行任務時卻是不斷面臨的挑戰。

→ 辦公室白話文:「XXX明明技術不怎樣,但卻XXX很會在說話,事情都做不好⋯⋯」
  • 情況二:當硬技能(Hard Skill)>軟技能軟技能(Soft Skill)
舉例:你擁有良好的技術能力,總是有許多前衛、創意的想法產生,但最終你卻無法有效傳達與推行實施這個項目。

→ 辦公室白話文:「XXX技術是不錯,但實在很難以配合,有時候不知道他在說什麼⋯⋯」

開始能感覺到這些難以量化的軟技能,出現在哪些地方了嗎?

隨著一位職場人的年資愈多、職級愈高,所需要運用的軟技能是愈多的,像是如何與“其他人”合作,甚至與“不同群體”合作、說服、推動等,甚至影響能所扮演的角色和所處的位置。

3. 那麼,該如何提升軟技能呢?

在思考如何提升軟技能(Soft Skill)前,反而我們應該先綜觀地去看待:軟硬技能在職涯中交替全貌,並且用保持動態去“組合”你的軟硬技能。
通常來說(若以大學畢業22歲做開始):
  • A階段:22歲~26歲:硬技能與軟技能皆不成熟,態度會決定獲得硬技能學習機會。
  • B階段:26歲~30歲:開始為硬技能的打底,取得“可量化成績”得到“技能認同”
  • C階段:30歲~35歲:硬技能已培養至一定水準,軟技能的影響逐漸出現,造成個人的“角色分支”(例如:領導者、輔助者、規劃者、影響者、執行者、整合者等)。
  • D階段:35歲~40歲:軟硬技能的比例,開始為“可擔任角色”出現明確分水嶺,成為所謂專業分工

那麼40歲之後呢?現代職場,職場人更有可能面臨“二次職涯”出現的可能,因此這時A~D階段則不受限年齡限制,展開“新一次”的開始與歷練,如果在第一次的循環階段,你已經從個性中找出了一個“想要延伸的天賦”,加以琢磨與運用,培養成“可遷移能力”後,這時便能有效移轉到不同角色上,成為個人獨特的核心優勢,這也是為什麼我會用“新一次”而不是“重新開始”。

而這個核心優勢的找出,需要時間並培養“自我覺察”(Self-awareness)的能力,透過觀察自己行為與外在事件反應,將會有助於你去開發獨特的軟技能。而無論有沒有二次職涯規劃,在面對職涯中的軟硬技能,都可以思考自己的現階段環境與目標去做不同比例的調配,並能透過愈來愈多的線上、線下軟技能課程輔助,更針對性地去選擇參與與探索。

例如,若你想要改善溝通技巧,也許你能在線上先學習許多方法,並在線下的公開演說課程中、工作中做練習,並主動要求他人直接的反饋、取得提示、想法交流,來透過各種“經驗”去實踐與練習。

現代職場人有多次職涯的可能,甚至具備2~3種產業專業知識;在軟硬技能組合上做“新一次”的調配,便能探索出不同的可能。

4. 添加軟性陳述在履歷中,相較比硬技能的添加來得簡單,但不管再怎麼修飾文字、或者包裝面試技巧,其實還是很難臨時抱佛腳的,若在這麼快速的職場環境下想走得穩,那麼我們還是要有以下心智,認真的來配置一下:

  • 硬技能、軟技能同樣重要,不同階段、不同發展,應該要有不同比例配置。
  • 軟技能是成為職場中“差異化”的手段。
  • 軟技能通常需要通過“大量經驗”被動地啟發(天生加強)或自發性建立(後天改變)來做學習的。
  • 綜觀看待軟硬技能在職涯中交替全貌,並用保持動態去“組合”自己的軟硬技能。
  • 培養“自我覺察”(Self-awareness)的能力,透過觀察自己行為與外在事件反應,將會有助於開發獨特的軟技能。

 

Happy Hunting!
Lynn

【求職策略】打怪般地配置你的軟技能 有 “ 2 則迴響 ”

  1. 謝謝妳的文章!
    做為一個應屆畢業生
    感到獲益良多,
    有著精緻別巧的閱讀感,且切重核心!謝謝妳~ 遇到妳的文章真好!

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