【獵頭經驗】你所不知道的獵頭的商業模式(下): 顧問型獵頭

發佈於 2017 年 2 月 22 日

這是我個人的愛片之一：Hodejegerne，也就是Headhunters。在講述一位高階獵頭背後是個名畫偷畫賊的故事。

如果談到“Headhunting”的本質，Executive Search會是比較貼近的。回溯一下獵頭的歷史（不好意思講古一下）：Headhunting源起其實來自於“軍人的特殊技能配對”。在1950年後，工業化的革新與飛快的技術進步，導致各行業產生大量特殊能力的人才需求。而由於許多前軍人具備多樣化、能應用於各種行業的“特殊技能”，像是在機械、工具等，透過他們的人脈能夠推薦給業界，其他具有專門技能的同袍，因此打開這大門。

而能夠應用的東西才能流行，傳統招募模式下，雇主習慣去等待候選人自行上門投遞職缺申請，而Headhunting（“Executive Search”)引進了雇主能夠去主動挖掘出各種潛在候選人，進入各種可職缺的概念，這使招募產業開始有了定位，並延伸成為更大的商業型態，讓獵頭在各個層次皆有專家，並在具體的行業和功能領域活躍了起來，從歐美開始傳遞到其他國家。

這篇是下篇，因此讀完這篇你一樣可以知道：
A. 顧問型獵頭的神秘收費、商業模式，去得到你該對他們設定的期望值
B. 給“求職者”、“人資者”、與“想當獵頭的人”需要知道的魔鬼細節

[Executive Search / 顧問型獵頭]

以下簡稱E型獵頭，他們以客戶中心為導向，長期夥伴關係的“深入”經營，同時間只與少數家公司合作。甚至，雇主在人才市場上已透過C型獵頭，搜尋過一段時間仍無成效時，也會找上E型獵頭協助；簡而言之，他們專注於解決困難度高、客製需求高的人才搜索案件。

面對客戶，E型獵頭無法用“一招”打天下。他們更需要以顧問式方式，去瞭解客戶產業背景，及商業策略的獨特需求，去描繪出合適人選的樣貌，再根據這些樣貌，尋找出這些背景、個性“多樣化”的候選人(Candidate)，並參與至整個招募流程的環節上。這些都強化了他們與C型獵頭不同的市場定位與區隔，也是深根出“獨家關係”很重要的關鍵；但這同樣地，也會反應在服務費用、跑案子時間長度上。

可能名稱: Consultant, Recruitment Consultant, Recruiter, Headhunter, Search Consultant, Executive Search Consultant, Account Executive, 招募顧問, 獵人頭顧問, 行業諮詢專家

1. 涉獵市場
通常，E型獵頭活躍在Senior to Executive Level的(跨國)人才市場，或是市場“尚未大量出現”的特別職缺。與C型獵頭相比，E型獵頭手上不會有太多“Ready to Go”的履歷，因為被期望產出的服務是直接挖角(Direct Hunting)、人才解決方案(Talent Solution)。沒有所謂單一條件設定，接觸對象大多都是被動求職者，甚至，他們不受限於人才資料庫的有無、以及接觸的產業型態，反而能善用核心能力去解決、保持高度動態與彈性，去完成搜尋。

2. 收費方式
E型獵頭服務費用較高，採取單次職位或專案階段式費用收費。以台灣市場來說，平均座落於候選人年薪的25%~33%間。對E型獵頭來說，產出高質量的“人才解決方案”是很重要的，注意：這邊我們強調的是解決方案，這並非像C型獵頭送履歷就可以滿足客戶的，所以通常結案時間也會拉得比較長，譬如半年也是有可能的。甚至，為了與C型獵頭競爭，E型獵頭的服務收取費降低、也不用先預付服務費，但仍須產出高質量專案，因此E型獵頭的生存、穩定現金流來源、客戶來源與景氣衝擊，是個不小的挑戰。

3. 商業模式
拼細心質量與前瞻觀點。E型獵頭在深入一個搜索案子前，會與雇主一同從無到有繪製出理想期望、達成目的、過程風險，推測可能人才相貌。當然這只是理想狀況，現實中，客戶可能只告訴他們：「我公司要從硬體轉型軟體，需要重組技術團隊來贏過競爭對手ABC，幫我找人。」相比於，HR會明確告知C型獵頭：人才的明確需求條件，是很不同的。那麼——“這些人才怎麼來？怎麼做技能佈局？又有什麼籌碼，吸引他們加入？” 在這麼抽象的概念中，找出路徑、達到這期望與產出結果，就是非常考驗E型獵頭的時候了。

他們會開始分析市場競爭者、深入客戶競爭者內，瞭解相同職缺的人才情況，例如薪資行情、人才強項，人才背景等，然後明確列出特定職缺的人才名單等，讓雇主能一目暸然，知道現在的競爭對手有哪些藏起來的“人才寶藏”，是可以考慮去接洽的，而這些都是無法透過HR人資憑一己之力去完成的，不論是檯面上下的政治、機密考量等。

因此這種搜尋過程都是很低調進行的，不會有公開訊息，更不可能有在網路上代徵求才資訊這種行為。

4. 獵頭模樣
E型獵頭的背景非常多樣，可能是在某塊行業深耕經驗的專家，不論是半導體、資訊技術、人資法律、財務金融等。又或者國際觀非常強，能深入陌生市場、打破語言文化隔閡，去挖掘最新的產業消息、預測人才流動。有些人會感覺他們很神秘，甚至有些難以親近。在這些人的特質上，可能是理性並且邏輯觀念很強，有著強大專注力與耐力、觀察力敏銳、政治敏感度高、高度對話力等，甚至他們可能是內向的。許多成功的E型獵頭，都有著一種開口三句話，就能有種讓人信服且舒服的氛圍，並提出跳出框架的建議，這是非常需要時間、經驗累積與高度挑戰自我，才能訓練得來的。

[適合狀況]
1. 對求職者來說
如果你是“主動”求職者，只透過E型獵頭，速度可能會比較慢些，畢竟他們的合作客戶有限，也不採“試試看”的心態去送出履歷。有些求職者可能會說：「機會有限就算了，甚至還與C型獵頭推薦的重複。」但要注意，雇主放給他們的職缺，多半會是前瞻性較高的職位，像是未來團隊領導人佈局等，因此不要聽到同個客戶就直接說：「我沒興趣。」畢竟即使是同一家公司，也是會有著強勢部門、主力產品的劃分，能分到的資源、發揮空間也不同，對吧？可不要被自己的思考框架給綁架了，拒絕前先給空間了解，對自己是有利的。

而在人力市場上，遇到E型獵頭的機率又比較低。因此，如果你遇到了“E型獵頭”或是以“顧問式作案的C型獵頭”，建議可以主動詢問對方：有沒有與某幾家目標公司合作，就你的觀察，你有什麼XX特殊技能經驗能貢獻。如果言之有理，也會讓E型獵頭對你留下深刻印象。甚至有些E型獵頭會很有興趣，去主動打聽目標公司，畢竟他們接觸客戶的方式是很不同的，並有種特別的影響力：去建議雇主對於新職位的設計，用人的擺放及推送內心口袋名單的候選人。

2. 對HR來說
如果適逢組織重組變革、新市場進入與團隊打造，這種衝擊力道大、機密性高、需要挖角的職位需求，使用E型獵頭是較為理想的。同時使用C型與E型獵頭也是沒問題，可以透過E型獵頭的經驗，用不同角度接觸被動求職者，做不一樣的篩選方式，找出潛在接班人。而通常HR對獵頭防備心會比較重一點，但獵頭也是會有HR的機會在手上，保持開放心態，即使目前沒招募需求，可以當多認識了一位新朋友心態去接觸。

有個迷思是：篩選獵頭時，要用大公司才有保障。但要換個角度思考，簽約有所謂道德條款，意思是如果“我與你簽約結案過，那麼我就不能夠碰(挖)你公司的人”。那麼大公司必然有很多客戶，那這樣是不是很多候選人不就不能夠接洽了呢？所以在這麼多獵頭中去篩選出合適夥伴也是種考驗。

3. 對想當獵頭的人來說
許多有豐富產業經驗的人，會考慮藉由自身人脈發揮與獨特產業見解，去轉行做獵頭，不論是加入獵頭公司或自己成立，這不失個壞選擇。但即使有些資深的職場人轉入獵頭，也是有高度失敗的風險，為什麼呢？雖然是E型顧問，前期不需要努力拋頭露面去開拓人脈，但是如何巧妙把如何把既有人脈，轉化成商業合作甚至是你的經濟來源、並“放下身段”去傾聽、拋開“既有的心智認知”是很重要的，否則經驗反而會變為阻礙。

其實Executive Search的前身，早期是趨近Retained Search轉變而來的，意即在正式開始搜尋人才前，合作雇主需要先預先支付一筆服務費用，而如果成功找到人才，甚至是有可能收取到候選人年薪的50%作為服務費的。但隨著許多HR人資軟體的開發，甚至是像LinkedIn平台的出現，促進了這產業競爭更加劇烈。早期許多做Retained Search的顧問，轉型成個人工作者Freelancer形式、或由1~2個人工作室彈性經營，並且以一種“Contingency收費”做“Retain服務品質”經營(但服務費百分比仍會稍高一些）。至於做Retained Search的公司，有一些轉型為全方位的HR方案提供者，所以你可以發現，許多做Excutive Search的公司也強調，提供Contingency Recruiment的服務、訓練講師服務與領導力與接班人計劃。

至於，獵頭產業這麼競爭、緊密產業變動與薪資天花板，會不會消失呢？的確，許多獵頭會隨著市場移動，譬如新加坡獵頭開拓台灣市場、台灣獵頭至中國市場開拓。只要在人工智能還尚未完全剖析人類情緒、經驗，這種藝術技巧，很難一天就顛覆。至於如果需要重度仰賴資料庫工作、像電話客服工作模式的獵頭，的確，該要有危機意識了，畢竟我們活在一個，只能做短期預測的時代，甚至工作完全被取代的未知中——即使是獵頭。

Happy Hunting!

Lynn

延伸閱讀：【獵頭經驗】你所不知道的獵頭商業秘密(上): 業務型獵頭

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